Ikigai, une technique de recrutement ?

Recruter un nouveau collaborateur est une étape souvent délicate pour l’entreprise.
Un mauvais recrutement représente en effet une perte de temps, d’efficacité et de rentabilité, sans mentionner les effets psychologiques désastreux pour les équipes déjà en poste…

Pour réussir une démarche de recrutement, il faut prendre conscience que celui-ci ne débute pas avec la pré-sélection des candidats, mais bien en amont.
En règle générale, une démarche de recrutement réussie passe par différentes étapes :

1. L’identification des besoins de l’entreprise qui recrute,
2.  La description du poste,
3. La rédaction d’une offre d’emploi et le choix du mode de diffusion,
4.  La pré-sélection des candidatures,
5.  L’écoute des candidats retenus,
6.  Le choix d’une short list,
7.  Le choix définitif,
8. Le processus d’intégration du nouveau salarié dans l’entreprise,
9. Le processus de formation tout au long de sa carrière.

Un recrutement est donc un processus long et coûteux qui demande d’être réfléchi bien en amont de l’embauche elle-même et qui ne se termine pas avec le choix d’un candidat.

Nous ne reviendrons pas ici sur chacune de ces étapes, qui font déjà l’objet de nombreuses publications. L’objectif de cet article étant de comprendre comment l’Ikigai peut être un outil au service du recruteur et du candidat dans un processus d’embauche réfléchi.

Ikigai, kezako ?
Vous connaissez probablement l’adaptation occidentale de l’Ikigai, représenté par ce schéma mis en forme par Mark Winn, auteur du blog TheView Inside.

Dans cette adaptation classique de l’Ikigai, la réflexion est organisée autour de 4 grandes questions :

1. 1. Qu’est-ce que vous aimez ?
   2. En quoi êtes-vous doué ?
   3. De quoi le monde a-t-il besoin ?
   4. Pour quoi pouvez-vous être payé ?

Découvrez plus d’informations sur l’Ikigai sur notre blog ainsi que la version de Pierre COCHETEUX, spécialiste de l’Ikigai professionnel et auteur du livre « Mettez votre Ikigai au service de votre réussite professionnelle », plus axée sur le monde entrepreneurial.

Ce qui modifie les questions de la façon suivante :

• En quoi êtes-vous excellent ? (Particulièrement doué pour au moins un domaine que vous aimez et qui vous passionne – Équivalent des questions 1 & 2 du schéma classique)
• Quelle est votre valeur ajoutée ? (Ce que vous avez de différent ou de meilleur que vos compétiteurs)
• Comment votre organisation résout-elle les problèmes de ses clients ? (Équivalent professionnel de la question 3)
• Quelle est votre offre ? (Équivalent de la question 4)

Voyons maintenant quel usage nous pouvons en faire, du point de vue d’un recruteur et de celui d’un candidat ?

Du point de vue du recruteur
Pour accompagner la réflexion du recruteur, l’Ikigai professionnel est un outil qui facilite la réflexion à chacune des différentes étapes du processus de recrutement.

Voyons comment :
Prenons l’exemple de l’étape une : l’identification des besoins de l’entreprise qui recrute.
Les questions que le recruteur doit se poser sont les suivantes :

• Pour répondre à quels besoins ai-je besoin d’un nouveau collaborateur ?
• Quel sera son rôle dans l’entreprise et dans l’équipe ?
• De quelles compétences doit-il disposer (au niveau des savoirs, savoir-faire et savoir-être) ?
• Qui seront ses collègues et collaborateurs ?
• Quel sera son domaine d’intervention ? Quel niveau de latitude décisionnelle va-t-on lui accorder ?

Autant de questions qui vont poser le socle d’un recrutement abouti.
Ces questions peuvent être posées avec le prisme de l’Ikigai du collaborateur à recruter :

• Dans quel domaine prioritaire devrait-il être excellent ? Par exemple, quels types de loisirs pourraient aider le recruteur à vérifier ses domaines de compétences ?
• Pourquoi le candidat affirme-t-il être passionné par ce domaine ? Quelle résonance avec ce qu’il présente de son histoire personnelle ? Pourquoi a-t-il choisi tel type d’études ?
• Comment votre organisation résout-elle les problèmes de ses clients ? (Équivalent professionnel de la question 3).

Il conviendra aussi de se questionner sur l’interaction entre le domaine d’excellence du candidat avec la méthodologie et les processus de l’entreprise en termes de résolution de problèmes des clients de l’entreprise et de ses propres problèmes…

Il est possible d’avoir le même niveau de questionnement pour chacune des autres étapes.

Du point de vue du candidat
De son côté, le candidat peut utiliser les questions de l’Ikigai professionnel pour préparer ses entretiens.

Voici comment :

• Quelles correspondances entre mon ou mes domaines d’excellence et les besoins identifiés dans l’annonce du poste auquel je candidate ? Comment pourrais-je les mettre au service de mon futur employeur, tout en y trouvant du plaisir et du sens ?
• Quelle est ma valeur ajoutée ? Qu’ai-je de différent ou de meilleur comparé aux autres candidats à ce poste ? Comment puis-je mettre ces avantages en avant, sans pour autant écraser les autres ou passer pour une personnalité autocentrée ?
• Comment votre organisation résout-elle les problèmes de ses clients ? (Équivalent professionnel de la question 3)
• Quelle est son offre ? (Équivalent de la question 4)

Conclusion
Utiliser l’Ikigai dans une stratégie d’embauche peut se révéler très utile de plusieurs façons. Comme nous l’avons vu dans cet article, il est possible d’utiliser les 4 axes de questionnement proposés par l’Ikigai comme des guides pour penser son recrutement, que l’on soit recruteur ou candidat.

Nous voudrions simplement évoquer ici une autre idée : celle d’utiliser le canevas de l’Ikigai un peu à la manière d’un 360 degrés, en se mettant à la place du candidat si l’on est un recruteur ou inversement.

Juste un exemple :
Si je suis le recruteur, je peux me demander comment répondrait le candidat aux questions suivantes :

• En quoi êtes-vous excellent ? Qu’avez-vous de différent des autres candidats ? Pourquoi devrait-on vous embaucher ?
• Quelle est votre valeur ajoutée ? Qu’est ce qui est spécifique à votre personnalité, votre expérience ou votre expertise qui serait un vrai plus pour notre entreprise ?
• Comment pensez-vous nous aider à mieux servir nos clients ?

En mettant les réponses attendues sur papier, cela permet d’affiner la recherche et de mieux appréhender l’expérience des candidats.
La même expérience peut être menée par les candidats de leur côté.

Article rédigé par Pierre Cocheteux.